心理的安全性とは、組織で働くメンバーが安心して自分の意見を発言したり考え通りに行動出来る状態を表す心理学用語で、グーグルが労働生産性を高める重要な要素であるとしたことから注目を集めるようになりました。
今回はこの心理的安全性を高めることで得られる効果と、心理的安全性を高めるためにチームリーダーが取り組むべきポイントについてお話します。
心理的安全性とは？
心理的安全性（psychological safety）とは、チームの中で誰にどのようなことを言っても、無知・無能だと思われたり、また拒絶されたりペナルティを与えられたりといった不安を感じることがない状況を言います。
心理的安全性という言葉を初めて提言したのは、ハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授です。エドモンドソン教授は1999年に発表した「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」の中で、心理的安全性について「チームにおいて、他のメンバーが、自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」と述べました。
心理的安全性が注目されたのはGoogleの研究結果から
心理的安全性が高い注目を浴びるきっかけとなったのは、グーグル社が2012年から4年間かけて実施した大規模労働改革プロジェクトによります。
「プロジェクトアリストテレス（Project Aristotle）」と名付けられたこのプロジェクトは、「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問いに対する答えを見つけ出すことが目的でした。
その研究成果の中で、チームを成功へと導くためにリーダーが出来ることとして、以下の５つが述べられています。
＜チームを成功へと導くためにリーダーが出来る5つのヒント＞
①心理的安全性
各メンバーの仕事の進め方の好みを理解させ、メンバーの不安を取り除くことで、チームからの意見やアイデアを求める。
②相互信頼
各チームメンバーの役割と責任を明確にし、仕事に透明性を持たせる。
③構造と明確さ
チームの目的や成果指数を明確にし、メンバーに理解させる。
④仕事の意味
メンバーに対して好意的なフィードバックを提供し、仕事の意味を見出させる。
⑤インパクト
メンバーやチームの取り組みが、ユーザーや顧客へ与える影響について考えさせる。
これら５つのうち、一番初めに書かれているのが「心理的安全性」です。
心理的安全性の高いチームでは、メンバー各自が周囲の目を気にしすぎたりせず、リラックスした状態で自分の能力を十分に発揮できます。そして各自が主体的な行動をとることで、チームはスタッフのアイデアを効果的に活用でき、チーム全体の生産性が向上すると言われています。
この調査が発表されてから企業の人材育成においても、それまでのように「優秀な人材を集める」ことに注力するだけではなく、「既存メンバーによる優秀なチーム作り」が重視されるようになってきました。
心理的安全性を高めることで得られる効果
エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い組織では以下の状況が起こると指摘しています。
○ 自分が無知であると思われることを恐れて、質問ができない
○ 自分が無能だと思われることを恐れて、自分の失敗を認められないか、または隠してしまう
○ メンバーの迷惑になることを恐れて、新しいアイデアを自発的に提案できない
○ ネガティブだと思われることを恐れて、たとえ重要でも否定的にとらえられるかもしれない意見を発言しにくい
心理的安全性を高めると、これらのネガティブな面は一気に解消されます。
またそれだけでなく、加えて以下のようなメリットをチームにもたらすことが期待されます。
メンバー・チームの生産性が向上する
自由に発言や質問ができることは、それだけでメンバーの学びのチャンスを増やします。また、仮に失敗しても責められることが無いとわかっていれば、トライ&エラーが促され、組織全体の学びも促されます。
経験が浅いメンバーは、厳格すぎる組織や権威性を重んじる上司の下では萎縮してしまいがちですが、彼らが自分の気づきを自由に発言できる雰囲気が作りだされれば、周りにも良い刺激を与え、それがチームの生産性向上をもたらします。
業務の改善や改革へつながる
従来型の権威を重んじる組織では、新たなアイデアが浮かんでも「自分のような人間がそんな発言をするのは適切ではない」とか、「ネガティブな発言と捉えられるのではないか」といった不安が先立ち、なかなかそれを発言することが出来ません。
しかし、古い常識にとらわれずチャレンジが許容される組織では、そのような不安は縁遠いものになります。必然、業務の改善や改革が進みやすくなるのです。
多様な能力を持つ人間が集まりやすくなる
心理的安全性が高いチームでは新たにチームに参加したメンバーも気兼ねなく意見や質問を言えるため、メンバーがチームに溶け込みやすくなります。また多様な価値観が認められるために様々な個性や能力・発想を持つ人材が集まり易く、メンバー同士の議論も活発になります。
近年では組織の多様性が重んじられていますが、それは多様性のある組織はイノベーションを生みだす力がある強い組織であると考えられるからです。
優秀な人材の流出を防ぐことが出来る
心理的安全性の高い組織はメンバー間の相互信頼度が高く、メンバーは自分の強みや特性を発揮しやすくなります。そのような組織ではメンバーの自己肯定感が高まり、業務を通して幸福感や達成感を得ることが出来ます。するとメンバーそれぞれに責任感が生まれ、その組織で長く働きたいと感じるようになります。
またパワハラなどのマイナス要素に関しても、メンバー同士の相互信頼があれば自由な発言が促されるため、そのようなリスクの発生を未然に防ぎやすくなります。
心理的安全性の高い組織では、優秀な人材の流出を抑制することができるのです。
心理的安全性を高めるポイント
職場の心理的安全性を高めるためには、職種やチームの形態に関わらす、チームリーダーがその重要性を十分に理解し、メンバーへの働きかけをすることが重要になります。
ではチームリーダーはどのような点に注意するべきでしょうか。具体的に見てみたいと思います。
情報共有によりメンバーの情報格差を埋める
心理的安全性の高い組織では、チーム内での情報共有が盛んであるという研究結果があります。
メンバー間で情報量に差があったり、そもそも情報共有があまりされない状況では、コミュニケーションは活発になりません。逆にメンバーに情報が行き渡っていればコミュニケーションは活発になり、意見やアイデアが出やすく、チームとしては挑戦的な施策も打ち出しやすくなります。
一般的に他部署からの内容も含め、多くの情報はリーダーに最も集まります。リーダーはそれを自分の中だけにとどめて置いては絶対にいけません。自らが意識的に情報を共有し、メンバー間の情報格差をなくすことで活発なコミュニケーションをもたらすように意識する必要があります。
部下を信頼し、尊重しているというメッセージを発信する
自由に発言し合えるチームをつくるための前提として、お互いに「認め合う」「尊重し合う」という関係性の改善が大切になります。
たとえば、何かを発言しても自分が否定されることはないとメンバーが安心できれば、個人が持つ強みやポテンシャルを最大限発揮できます。結果として組織の安定的な成長に寄与する大胆な施策も実行できるようになります。
このような雰囲気を作り出すためにリーダーは、メンバーからの報告や相談には短時間でも良いので必ず時間を取り、真摯に対応することが大切です。そのことで部下を認め、尊重しているというメッセージを発信することが出来るからです。
どんなに忙しくても、メンバーからの相談におざなりな対応しかできないリーダーの下では、チーム内の信頼関係構築は難しくなってしまいます。
上司と部下のフラットな関係づくりを意識する
昔ながらの上下関係の厳しい組織では、上司に意見することは若手にとって高いハードルとなります。自由な意見が言いにくい環境では、メンバー間のコミュニケーションも取りづらくなってしまいます。
そのため、まずは上司の方から積極的に組織の風通しをよくするための努力や工夫をする必要があります。
一つの試みとして、マネージャーとチームメンバーが定期的に「1on1ミーティング」により、日々の業務の目標や課題についての意見交換をする機会を設けると、相互理解が深まります。さらに業務以外の情報交換などが進めば、上下間の余計な障壁もなくなってくることでしょう。
ピアボーナス制度を導入する
組織メンバーの満足度を高める施策として、近年注目されているのが「ピアボーナス」制度です。
これは従来型の「会社から社員に対して」贈られる報酬とは違い、「社員同士で」報酬を贈りあうことができる新しい仕組み・制度です。
チームメンバー同士が仕事の成果や貢献に応じて、感謝の言葉に加えて金銭的な報酬を含むボーナスを送り合うこの仕組みが、お互いを認め合う環境づくりに有効であるとして、先進的な企業で導入されはじめています。
上司からの目ではなかなか気づきにくい部分の貢献に対しても評価されやすくなることから、組織の心理的安全性を高める施策としても最近注目をされています。
まとめ
心理的安全性を高めることであなたのチームも、メンバー間の関係性が改善され、提案力のある強いチームをつくることができることがお分かりいただけたと思います。
一点だけ気を付けたいのは、心理的安全性を意識しすぎるあまり単に優しいだけのお友達組織になったり、逆にお互いに気を使いすぎて本来言うべきことを言いづらくならないよう注意する必要があります。
そのために大切なのはリーダーの意識です。
心理的安全性の本質は何か、そしてそれを活用してどのような組織をつくりたいのかといった明確なビジョンをリーダーが持ち、メンバー全員にそれをわかりやすく伝えることが大切なのです。
